Odgovor Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti:
Glavni cilj reforme trga dela iz leta 2013 je bil v zmanjšanju segmentacije na trgu dela med pogodbami o zaposlitvi za določen čas in pogodbami o zaposlitvi za nedoločen čas. Navkljub zakonodaji, ki jasno določa, da pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas predstavlja pravilo, pogodba o zaposlitvi za določen čas pa se lahko sklene kot izjema, se je v praksi dogajalo prav nasprotno. Zavedati se je namreč treba, da sama narava pogodbe o zaposlitvi za določen čas s seboj nosi določeno mero temeljne negotovosti, ki se lahko zaradi veriženja pogodb o zaposlitvi za določen čas, bodisi pri istem, bodisi pri različnih delodajalcih, pri posameznikih odraža v nižji dejanski ekonomski in socialni varnosti. Glede na navedeno se reforma trga dela ob soglasju socialnih partnerjev ni omejila zgolj na ukrepe za povečan nadzor, ampak je z naborom različnih ukrepov poskušala odpraviti oziroma vsaj omejiti vzroke, zaradi katerih so se delodajalci odločali za sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas. Eden od takih ukrepov je tudi v letu 2013 uvedena odpravnina v primeru prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas. Izjeme od obveznosti plačila odpravnine so določene ob objektivnih potrebah, ko sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne predstavlja ustrezne alternative pogodbi za nedoločen čas. Štiri leta kasneje je mogoče ugotoviti, da je reforma trga dela iz leta 2013 prinesla pozitivne učinke v smeri zastavljenih ciljev – delež zaposlitev za nedoločen čas se je povečal. V skladu z navedenim ugotavljamo, da je namen odpravnine pri pogodbi o zaposlitvi za določen čas usklajen in sorazmeren s ciljem, ki ga zasleduje ter je kot takšen še vedno smiseln.
V zvezi s predlogom za vzpostavitev komunikacije med zavodom in delodajalci v primerih, ko brezposelna oseba odkloni s strani delodajalca ponujeno podaljšanje delovnega razmerja in po nastanku brezposelnosti (zaradi prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas) uveljavlja pravice iz naslova brezposelnosti, nadalje pojasnjujemo, da je z vidika dela zavoda zelo pomembno, da je v stiku z delodajalci, katerih delavci se po preteku pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za določen čas, prijavljajo v evidenco brezposelnih oseb. Glede na navedeno je predlog smiseln zlasti z vidika ugotavljanja motiva delavca za prenehanje delovnega razmerja (motivacija delavca, njegova karierna orientiranost, morebitne druge težave ali ovire za tako zaposlitev ipd.), sodelovanja zavoda z delodajalcem pri zagotavljanju novega ustreznega delavca, spodbujanja delodajalca k trajnejšemu zaposlovanju (saj bi bilo tako verjetno manj odhodov delavcev) ter tudi opozarjanja delodajalca na morebitno drugo problematiko kot vzroka za odhajanje delavcev. Namen tesnejšega sodelovanja zavoda z delodajalci je torej v kakovostnejšem delu tako z brezposelnimi kot delodajalci in s tem v doprinosu k ugodnejšim razmeram na trgu dela (ne nazadnje tudi zaradi posledično manjšega števila vlog za uveljavitev pravice do denarnega nadomestila).
Zaradi vzpostavitve komunikacije z delodajalci, katerih delavci iz različnih razlogov niso želeli podaljšati delovnega razmerja, je zavod preko centralne pisarne za delodajalce že pričel s pripravo usmeritev območnim službam oziroma uradom za delo glede ravnanja v takih primerih.
Kar zadeva pravice iz naslova brezposelnosti (zlasti pravico do denarnega nadomestila), pa je treba opozoriti, da je za presojo upravičenosti do teh pravic bistvenega pomena dejstvo, da je delavcu delovno razmerje prenehalo brez njegove krivde ali volje, takšen razlog pa predstavlja tudi iztek pogodbe o zaposlitvi, sklenjene za določen čas (kar delavec zavodu izkaže s predložitvijo pogodbe o zaposlitvi). Za ugotavljanje obstoja morebitnih subjektivnih razlogov delavca, zaradi katerih le-ta kljub ponujeni možnosti s strani delodajalca ne bi želel podaljšati delovnega razmerja, pa ni ustrezne pravne podlage, saj takšnih subjektivnih razlogov niti ni mogoče ugotoviti z dovolj visoko stopnjo verjetnosti, ki bi v okviru konkretnega upravnega postopka zadostovala za ustrezno upravno odločitev. Poleg tega je razlog prenehanja delovnega razmerja v takšnem primeru zakonsko določen - iztek delovnega razmerja, sklenjenega za določen čas, kar ni posledica niti volje niti krivde delavca.
Dodajamo pa, da imajo delodajalci, ki v praksi delavce pogosto preizkušajo na način, da z njimi sklepajo pogodbe o zaposlitvi za določen (krajši) čas (npr. za en mesec) in njihovim periodičnim podaljševanjem, v skladu z določbami Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) možnost preizkusa delavca tudi na način, da z njim sklenejo pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas z največ 6 mesečnim poskusnim obdobjem; v takšnem primeru lahko delodajalec delavcu že v času trajanja ali ob poteku poskusnega dela, če ugotovi, da delavec poskusnega dela ni uspešno opravil, redno odpove pogodbo o zaposlitvi. S tem se delodajalec izogne položaju, v katerem bi nepričakovano ostal brez delavca, medtem, ko bi moral delavec, če pri delodajalcu ne bi več želel delati, pogodbo o zaposlitvi redno odpovedati, na podlagi česar pa pravic iz naslova brezposelnosti ne bi mogel pridobiti.
Plačilo odpravnine pri delu za določen čas
Pobuda
V praksi se vse pogosteje srečujemo s primeri, ko zaposlenim, ki imajo pogodbe za določen čas ob izteku ponudimo podaljšanje zaposlitev za določen čas, pa le to odklonijo in gredo po izteku pogodbe raje na Zavod za zaposlovanje, kjer ponovno uveljavljajo nadomestilo za čas brezposelnosti. Zakonodaja pa nam ob izteku pogodb za določen čas nalaga tudi obveznost izplačila odpravnine, kar se nam poleg tega, da nam povzroča dodatne finančne obremenitve zdi popoln nesmisel, saj gre za vnaprej določeno krajše obdobje potrebe po delu za katero se sklene ustrezna pogodba z dogovorjenim zneskom plačila.
Predlog: Ponovna preučitev smiselnosti in namena odpravnin pri delu za določen čas in vzpostavitev komunikacije Zavoda za zaposlovanje z delodajalci v primerih odklonitve podaljšanja dela in posledično uveljavljanja pravic iz naslova brezposelnosti.