Odziv Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti:
Delovni čas je eden od bistvenih institutov delovnega prava, pomemben tako z vidika interesov delodajalcev kot tudi z vidika interesov zaposlenih. Z vidika interesov delodajalcev se delovni čas in njegovo razporejanje obravnava kot ekonomska kategorija, saj morajo zakonski okviri urejanja tega instituta oziroma dopuščene fleksibilnosti omogačati organiziranje delovnega oziroma proizvodnega procesa ustrezno poslovnim zahtevam, zmožnostim tehnologije ali zahtevam po zagotavljanju storitev. Z vidika zaposlenih pa je pomemben predvsem varstveni vidik urejanja tega instituta, saj predpisani okviri omejevanja dolžine delovnega časa, zagotavljanja odmorov, počitkov in dopuščene fleksibilnosti razporejanja delovnega časa varujejo zdravje in psihofizične sposobnosti zaposlenih. Hkrati pa spodbujajo motiviranost delavcev za delo, ko določajo tudi njihov prosti čas ter možnosti za usklajevanje njihovih družinskih obveznosti in interesnih aktivnosti z delovnimi obveznostmi.
Pri urejanju delovnega časa v nacionalni ureditvi je bilo in je potrebno upoštevati tudi mednarodne oz. dokumente EU, predvsem zahteve Evropske socialne listine (revidirane) in Direktivo 2003/88/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 4. novembra 2003 o določenih vidikih organizacije delovnega časa – združena verzija.
Ureditev delovnega časa v Zakonu o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 21/13 in 78/13- popr., v nadaljevanju ZDR-1) vključuje določanje polnega oz. krajšega delovnega časa, pravila in možnosti razporejanja delovnega časa, možnosti dela preko polnega delovnega časa, vključno z minimalnimi zahtevami in omejitvami trajanja delovnega časa, zagotavljanjem dnevnega počitka, odmorov, tedenskega počitka, letnega dopusta ter vidiki nočnega in izmenskega dela ter posebno varstvo posebnih kategorij zaposlenih.
Z vidika varstva delavca mora biti razporeditev časa opravljanja njegovih delovnih obveznosti (delovnega časa) in pogoji za začasno prerazporeditev delovnega časa določena s pogodbo o zaposlitvi v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo.
Sicer pa je pri delodajalcu delovni čas lahko razporejen enakomerno, zaradi narave ali organizacije dela ali potreb uporabnikov pa tudi neenakomerno. ZDR-1 enakomerne oziroma neenakomerne razporeditve delovnega časa sicer izrecno ne definira, vendar gre v obeh primerih za vnaprej določen, trajni razpored delovnega časa (letni razpored delovnega časa). Bistveno za neenakomerno razporeditev delovnega časa je, da je v nekaterih časovnih obdobjih delovni čas daljši, v drugih obdobjih pa krajši od polnega, polni delovni čas pa se upošteva kot povprečna delovna obveznost v določenem obdobju.
Zakonska ureditev dopušča tudi začasno prerazporeditev sicer vnaprej predvidene in planirane razporeditve delovnega časa. Če tekom koledarskega ali poslovnega leta nastopijo pogoji za začasno prerazporeditev delovnega časa, mora delodajalec o prerazporeditvi najmanj en dan pred začasno prerazporeditvijo delovnega časa na pri delodajalcu običajen način obvestiti posameznega delavca, ki se mu začasno prerazporeja delovni čas.
Obdobje, ki ga je treba pri neenakomerni razporeditvi in tudi začasni prerazporeditvi delovnega časa upoštevati kot tisto obdobje, v katerem se upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost, ne sme biti daljše od šestih mesecev. Navedeno obdobje pa se po določbi 158. člena lahko ob obstoju objektivnih ali tehničnih razlogov ali razlogov organizacije dela s kolektivno pogodbo dejavnosti podaljša na največ 12 mesecev.
Zakonsko je dopuščeno tudi odreditev oz. opravljanje nadurnega dela, ki pomeni delo preko polnega delovnega časa.
Nenazadnje ugotavljamo, da je v praksi kolektivnega dogovarjanja na podlagi veljavnih zakonskih podlag že uporabljena možnost, da se s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določi referenčno obdobje za upoštevanje polnega delovnega časa (158. člen ZDR-1) na način, da se pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi delovnega časa upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju (največ) 12 mesecev ( npr. Kolektivno pogodbo za obrt in podjetništvo, Kolektivno pogodbo tekstilne, oblačilne, usnjarske in usnjarsko−predelovalne dejavnosti Slovenije in Kolektivno pogodbo dejavnosti trgovine Slovenije dopuščajo, da se presežek ur po zaključku referenčnega obdobja izplača v povečani vrednosti urne postavke oziroma v višini, kot je določena za nadure).
Glede na navedeno, povzemamo, da zakon daje podlage za določitev obdobja, v katerem se upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost, kar omogoča tudi ustrezno obravnavo in vrednotenje dela, opravljenega preko polnega delovnega časa.
Koledar dela in delovni čas
Pobuda
Pozdravljeni.
Glede na prodajna nihanja na trgu in posledično v obsegu del v proizvodnji je nemogoče za celo leto vnaprej predvideti koledar dela in enakomerno ali neenakomerno prerazporejen delovni čas (podaljšanega dela in koriščenja prostih dni), prav tako je birokratsko tolikokrat spreminjati delovni koledar, tudi ob sprotnih obvestilih o začasnem neenakomerno prerazporejenem delovnem času nemogoče vedeti, kdaj in če se bo to lahko koristilo. Koriščenje je vedno posledica padca prodaje, manjšega obsega dela, ki se lahko zgodi hitro, lahko pa šele čez nekaj mesecev ali pa sploh ne. Zato je tudi zelo težko vnaprej opredeliti neko delo kot nadurno delo ali pa kot delo v prerazporejenem delovnem času (ne glede na pravne podlage oz. razlike).
Predlagamo spremembo ZDR-1 v tej smeri, da bi se ob izkazanih nihanjih v obsegu dela, neenakomerni zasedenosti z delom v definiranem obdobju (trend morda 2 meseca pred in znano za naslednja 2 meseca), delodajalec lahko odločil, da se ure v dobro iz začasno prerazporejenega delovnega časa izplačajo v višini nadur. Torej, če tako kaže obseg dela in stanje veliko ur v dobro. In to brez nekih soglasij s sindikati, soglasij delavcev, ipd. Da bi bilo dovolj zgolj obvestilo, argumentacija dejanskega stanja in izplačilo. Seveda upoštevaje omejitve glede obsega nadur, zaščitenih kategorij.