Napotitev delavca

Odgovor Ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti:

Analiza obstoječega stanja:

Opravljanje dejavnosti zagotavljanja dela delavcev uporabniku je urejeno v Zakonu o urejanju trga dela (Uradni list RS, št. 80/10, 40/12-ZUJF, 21/13, 63/13-ZIUPTDSV, 63/13, 100/13 in 32/14 - ZPDZC-1; v nadaljnjem besedilu: ZUTD) in Zakonu o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 21/13 in 78/13 - popr.; v nadaljevanju: ZDR-1). Z navedenima predpisoma se je v slovenski pravni red prenesla Direktiva 2008/104/ES Evropskega parlamenta in Sveta z dne 19. novembra 2008 o delu prek agencij za zagotavljanje začasnega dela (v nadaljevanju: Direktiva 2008/104/ES). ZUTD v določbah 163. do 179 a. člena regulira dejavnost zagotavljanja dela delavcev, ZDR-1 (59. do 63. člen) pa ureja pogodbo o zaposlitvi med delavcem in delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja deia delavcev uporabniku ter razmerja med delodajalcem za zagotavljanje dela, uporabnikom in napotenim delavcem.

Gre za dejavnost, ki jo lahko opravlja delodajalec, ki je pridobil dovoljenje za opravljanje dejavnosti zagotavljanja dela delavcev uporabniku in je vpisan v register domačih pravnih in fizičnih oseb za opravljanje dejavnosti zagotavljanja dela delavcev uporabniku ali evidenco tujih pravnih in fizičnih oseb za opravljanje dejavnosti zagotavljanja dela delavcev uporabniku. Delodajalec lahko pridobi dovoljenje za opravljanje navedene dejavnosti, če:
- mu v obdobju zadnjih dveh let ni bila pravnomočno izrečena globa zaradi kršitve predpisov, ki urejajo delovna razmerja, zaposlovanje in delo tujcev, varnost in zdravje pri delu, zaposlovanje na črno ter trg dela;
- v obdobju zadnjih dveh let ni imel neporavnanih zapadlih obveznosti iz naslova plačila za delo;
- v obdobju zadnjih dveh letih ni bil objavljen na seznamu davčnih zavezancev z zapadlimi neplačanimi davčnimi obveznostmi in na seznamu nepredlagateljev obračunov, ki ga objavljata Davčna uprava Republike Slovenije in Carinska uprava Republike Slovenije, in na dan vložitve vloge nima neporavnanih zapadlih davčnih obveznosti;
- izpolnjuje kadrovske, organizacijske, prostorske in druge pogoje, ki jih podrobneje predpiše minister, pristojen za delo;
- ima kot svojo glavno dejavnost registrirano dejavnost posredovanja začasne delovne sile;
- predloži bančno garancijo najmanj v višini 30.000 eurov;
- ima pravna ali fizična oseba, ki ima sedež v drugi državi članici EU, EGP ali v Švicarski konfederaciji, ustanovljeno podružnico na območju Republike Slovenije.
Pogoji iz četrte almeje so podrobno določeni v Pravilmku za opravljanje dejavnosti zagotavljanja dela delavcev uporabniku (Uradni list RS, št 15/14).
Delodajalec,  ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev uporabniku  (v nadaljnjem besedilu   delodajalec za zagotavljanje dela) delavca zaposh, m ga nato napoti na delo k uporabniku.

Določbe ZUTD določajo, da ima delodajalec naslednje obveznosti
- v času trajanja zaposlitve zagotoviti napotenemu delavcu vse pravice iz delovnega razmerja, ki mu pnpadajo v skladu s predpisi, ki urejajo delovna razmerja,
- brez postavljanja kakršnih koh omejitev dopustiti napotenemu delavcu možnost sklenitve delovnega razmerja pn uporabniku po izteku časa zagotavljanja dela.

Prav tako delodajalec za zagotavljanje dela od napotenega delavca ne sme zahtevati, da opravlja delo v okviru drugih dejavnosti, za katere je delodajalec za zagotavljanje dela registnran, m z napotenimi delavci ne sme opravljati del, ki jih je pndobil na podlagi pogodb, sklenjemh po predpisih civilnega prava Nadalje delodajalec za zagotavljanje dela od napotenega delavca in kandidata za zaposhtev ne sme zahtevati plačila ah drugega povračila zaradi napotitve k uporabniku ah zaradi sklenstve pogodbe o zaposhtvi z uporabnikom.

Delodajalec za zagotavljanje dela delavca ne sme napotiti k uporabniku m uporabnik tega delavca ne sme sprejeti na delo, če sta delodajalec za zagotavljanje dela m uporabnik medsebojno povezani družbi v smislu zakona, ki ureja gospodarske družbe. V skladu z določbami ZUTD je uporabnik doižan
- v času napotitve ravnati v skladu s predpisi, ki urejajo delovna razmerja,
- napotenemu delavcu omogočiti seznamtev s prostimi delovnimi mesti oziroma vrstami dela pn uporabniku,
- zagotoviti   napotenemu  delavcu  enake  možnosti  za  zaposhtev  za  nedoločen  čas  pri uporabniku, kot je to omogočeno že zaposlemm delavcem pn uporabniku.  Uporabnik sme sprejeti napotene delavce le od delodajalca za zagotavljanje dela, ki ima dovoljenje m je vpisan v register ali v evidenco. Delodajalec, ki žeh opravljati dejavnost zagotavljanja deia delavcev uporabniku, naslovi vlogo za pndobitev dovoljenja m vpis v register domačih pravnih m fizičnih oseb za opravljanje dejavnosti zagotavljanja dela delavcev uporabniku ali evidenco tujih pravnih in fizičnih oseb za opravljanje dejavnosti zagotavljanja dela delavcev uporabniku na mmistrstvo, pnstojno za delo, to pa o vlogi odloči po pravilih o splošnem upravnem postopku Vpis v register se opravi z dnem dokončnosti odločbe, ki ji izda mmistrstvo, pnstojno za delo, dejavnost pa lahko začne opravljati z dnem vpisa v register ah evidenco.

Kot je navedeno že v prvem odstavku analize obstoječega stanja je navedeno področje urejeno tudi v ZDR-1 (59 do 63 člen), m sicer določa obveznost sklenitve delovnega razmerja, njegove posebnosti, omejitve pn napotovanju delavcev ter nekatere pravice, obveznosti m odgovornosti uporabnika ter delavca ureja pogodbo o zaposhtvi med delavcem m delodajalcem, ki opravlja dejavnost zagotavljanja dela delavcev uporabniku ter razmerja med delodajalcem za zagotavljanje dela, uporabnikom m napotenim delavcem.

Delodajalec za zagotavljanje dela z napotenim delavcem sklene delovno razmerje (za nedoločen ali določen čas) m ga napoti k uporabniku, kjer napoteni delavec dela v skladu z navodili in pod nadzorom uporabnika. V pogodbi o zaposlitvi se določi, da bodo višina plačila za delo in nadomestila odvisni od dejanskega opravljanja dela pri uporabnikih, upoštevaje kolektivne pogodbe in splošne akte, ki zavezujejo posameznega uporabnika. Prav tako mora delodajalec za zagotavljanje dela delavcu za čas predčasnega prenehanja dela pri uporabniku oziroma za čas, ko mu ne zagotavlja dela pri uporabniku izplačevati nadomestilo plače, ki ne more biti nižje od 70 odstotkov minimalne plače. Napotitev k uporabnika lahko traja največ dve leti za isto delo. Navedeno pomeni, da v kolikor uporabnik na tem delovnem mestu še potrebuje delavca mora skleniti delovno razmerje. Delovno razmerje lahko sklene z napotenim delavcem ali na trgu dela poišče novega delavca.
Uporabnik je za izplačilo plač in drugih prejemkov iz delovnega razmerja delavcu za obdobje, ko je delavec pri njem opravljal delo, subsidiarno odgovoren. V skladu s predpisi o varnosti in zdravju pri delu je uporabnik dolžan zagotavljati napotenim delavcem v zvezi z zagotavljanjem varnosti in zdravja pri delu enako obravnavo kot redno zaposlenim delavcem.

Analiza predloga in razlogi za njegovo (ne)primernost:

Kot navedeno zgoraj delodajalec za zagotavljanje dela delavca zaposli, in ga nato napoti na delo k uporabniku. Navedeno pomeni, da gre za dejavnost s katero se delodajalec za zagotavljanje dela ukvarja kot glavno dejavnost, in ni predvidena kot dejavnost, katere se delodajalec za zagotavljanje dela poslužuje zgolj občasno.

Poudarjamo, da določba četrtega odstavka 165. člena ZUTD določa, da delodajalec za zagotavljanje dela delavca ne sme napotiti k uporabniku in uporabnik tega delavca ne sme sprejeti na delo, če sta delodajalec za zagotavljanje dela in uporabnik medsebojno povezani družbi v smislu zakona, ki ureja gospodarske družbe. Navedena ureditev preprečuje situacije, ko delavci niso vedeli kateri delodajalec je dejanski delodajalec, saj so delo opravljali enkrat v eni družbi drugič v drugi družbi, plačilo iz dela pa so lahko prejemali celo od tretje družbe. V takšnih situacijah je pogosto prihajalo do kršitve pravic delavcev, zato je bilo zaradi zaščite šibkejše stranke ukrepanje zakonodajalca nujno, zato predlog ni izvedljiv.

V primeru začasne odsotnosti delavca ima delodajalec na voljo več možnosti, med drugim tudi angažiranje napotenega delavca s strani delodajalca za zagotavljanje dela.

V zvezi z možnostjo »prerazporejanja« delavca znotraj podjetja in med podjetji bi z delovnopravnega vidika želeli poudariti pogodbeno naravo delovnega razmerja. Pogodbe o zaposlitvi ni mogoče enostransko spreminjati, do spremembe oziroma nove pogodbe o zaposlitvi lahko pride le po volji obeh pogodbenih strank. Kadar torej tekom trajanja delovnega razmerja pride do spremembe bistvenih okoliščin (sem seveda sodi tako delovno mesto oziroma vrsta dela kot tudi kraj opravljanja dela), lahko predlaga spremembo pogodbe o zaposlitvi katerakoli stranka, vendar pa se pogodba lahko spremeni oziroma nova pogodba velja, če v to privoli tudi nasprotna stranka. Bistveni poseg v pogodbeno naravo delovnega razmerja pa predstavlja novost v 33. členu ZDR-1,v skladu s katerim se ureja možnost, da se delavcu med trajanjem delovnega razmerja naloži tudi opravljanje drugega dela. V skladu z navedenim členom lahko delodajalec z namenom ohranitve zaposlitve ali zagotovitve nemotenega poteka delovnega procesa delavcu pisno odredi začasno opravljanje drugega ustreznega dela v primerih začasno povečanega obsega dela na drugem delovnem mestu oziroma vrsti dela pri delodajalcu, začasno zmanjšanega obsega dela na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, ki ga opravlja, in nadomeščanja začasno odsotnega delavca.

Manjšim delodajalcem pa se omogoča še večja notranja fleksibilnost, saj lahko delavcem začasno odrejajo tudi primerno delo (zahtevana enaka vrsta in največ ena raven nižja izobrazba).